その採用手法、いつまで通用する？採用広報が必要になる企業の共通点

採用広報は「やるかどうか」より「やらないと困るかどうか」

採用広報という言葉には、「余裕のある企業がやるもの」「ブランディングに力を入れたい会社向け」といったイメージがつきまといがちです。実際、今すぐ応募が来なくて困っている状況でなければ、優先度は下がりやすいテーマでもあります。

ただ、実務の現場で起きているのは、「困ってから考え始めても間に合わない」というケースです。採用広報は即効性のある施策ではありません。そのため、「今すぐ必要か」ではなく、「この先も今のやり方で回り続けるか」という視点で捉える必要があります。

広告や紹介に頼る採用が、徐々に苦しくなる理由

求人広告や人材紹介は、成果が分かりやすく、社内説明もしやすい手段です。予算を投下すれば一定数の母集団が集まり、採用活動を前に進めている実感も得やすいという側面があります。

ただし、これらは市場環境の影響を強く受けます。売り手市場に傾いた途端、同じ条件でも反応が落ちたり、想定していた採用単価が合わなくなったりすることは珍しくありません。

現場でよくあるのは、こういう状態

• 去年はこの予算で足りていたが、今年は足りない

• 掲載枠を増やしても、質が上がらない

• 採用計画が外部要因に左右されやすい

こうした状況は、担当者の工夫不足というより、採用の仕組みそのものが外部に依存しすぎていることが原因だと考えられます。

採用広報がうまく回り始める企業の特徴

採用広報は、すべての企業に同じように効く施策ではありません。複数の現場を横断して見えてくるのは、「効き始める条件」があるという点です。

採用広報と相性がいい企業の傾向

採用人数が一定以上ある場合、コンテンツを積み重ねることで説明や動機形成の効率が上がっていきます。一度整理した情報が、複数年・複数名の採用に効いてくる状態です。

「今は採れている」企業ほど考えておきたい視点

現時点で採用が回っている企業ほど、「まだ必要ない」と判断しがちです。実際、広告や紹介で充足しているのであれば、表面的な問題は見えにくいかもしれません。

ただ、採用広報は短距離走ではなく、どちらかというと持久戦向きの取り組みです。

ここを見誤ると、判断を間違えやすい

• 採用が厳しくなってから始めても間に合わない

• 忙しいフェーズでは情報整理に手が回らない

• 後追いで始めるほど、選択肢が減る

現場でよく聞くのは、「去年から準備しておけばよかった」という声です。余力があるタイミングだからこそ、将来に効く情報資産をつくれるという側面があります。

採用広報は「コスト削減策」ではなく「選択肢を増やす投資」

採用広報というと、「広告費を下げるための施策」と捉えられることもあります。ただ、実際にはそれだけが目的ではありません。

採用広報によって増える判断余地

• 採用単価のブレを抑えやすくなる

• ミスマッチによる早期離職を減らしやすくなる

• 今すぐ転職しない層とも接点を持てる

数字として一気に成果が出るわけではありませんが、採用活動の自由度は確実に広がります。広告しか手段がない状態と比べると、打てる手の幅が大きく変わってきます。

自社が当てはまるかを考えるためのチェック項目

最後に、判断材料として整理しやすいチェック項目を挙げてみます。

• 今の採用手法は、市場が変わっても続けられそうか

• 採用人数が増えたとき、毎回ゼロから説明しなくても済む状態か

• 入社後の「思っていたのと違う」を減らせているか

これらに少しでも引っかかる点があれば、採用広報は検討対象に入ってきます。流行りの施策としてではなく、採用の仕組みを安定させるためのインフラに近い存在として捉えると、位置づけが見えやすくなるはずです。

まとめ：採用広報は「今」より「この先」を見て考える

採用広報は、採用がうまくいかなくなってから始めるための施策ではありません。

今の採用が回っているかどうかだけでなく、この先も同じやり方で続けられるか、という視点で考える取り組みです。

求人広告や紹介が機能している間は問題が見えにくいものですが、採用人数の変化や市場環境次第で、選択肢が一気に狭まることもあります。採用広報は、そうした変化に備えて判断材料を残しておくための準備とも言えます。

SAVVYでは、採用広報をやる前提ではなく、「今の採用をこの先も続けられそうか」を整理するところからご相談を受けています。

まだ何も決まっていない段階でも構いませんので、気になる点があれば気軽に声をかけてください。