採用サイトのコンテンツ設計で、よく起きる勘違い

採用サイトのコンテンツは「多ければいい」わけではない

採用サイトの相談を受けていると、「載せるべきコンテンツは何ですか？」という質問をよく受けます。

社員インタビュー、福利厚生、1日の仕事、キャリアパス。一般的に推奨されている項目は、ある程度出揃っています。

ただ、実務の現場で感じるのは、コンテンツが不足しているケースより、むしろ“揃っているのに判断できない”状態のほうが多いという点です。

情報があることと、判断できることは、必ずしもイコールではありません。

なぜ「情報はあるのに決めきれない」状態が生まれるのか

多くの採用広報関連の記事では、「求職者のニーズに沿った情報を掲載しましょう」と書かれていますし、この考え方自体は間違っていません。

ただ、ここで起きやすいのが、「知りたい情報＝項目として存在していること」になってしまうことです。

よくあるのは、こんな状態

• 募集要項もある

• 社員インタビューもある

• 福利厚生も網羅されている

にもかかわらず、「結局、自分に合う会社なのかが分からない」という感想で離脱されてしまう。 これは、情報が足りないというより、情報同士が判断につながる形でつながっていない状態だと言えます。

採用サイトのコンテンツは「判断のための材料」になっているか

ここで一度、採用サイトの役割を整理してみます。

採用サイトで、求職者が行なっていること

採用サイトを見ている求職者は、情報収集をしているようで、実際には次のような判断を繰り返しています。

• この会社は、自分が働くイメージを持てるか

• 自分が大事にしたい価値観とズレていないか

• 入社後に「思っていたのと違う」リスクは高くないか

つまり、一つひとつのコンテンツは、判断を助けるために存在しているはずです。

コンテンツごとの役割が曖昧になると、「自分に合うか」が見えなくなる

採用サイトでよく見かけるズレの一つが、すべてのコンテンツが「良さを伝えるため」だけに使われている状態です。

例えば、社員インタビューの場合

社員インタビューは、本来であれば次のような役割を持ちます。

• どんな人が、どんな考え方で働いているのか

• 仕事の厳しさやリアルな側面も含めて、合う・合わないを考えられるか

ところが実際には、

• どの社員も同じような前向きなコメント

• 苦労や違和感がぼかされている

といった構成になりがちです。

この場合、たとえ情報量はあっても、自分に合っている会社なのかがわかりにくいという状態が生まれます。

「載せるべきコンテンツ」より先に整理したい視点

ここまでを踏まえると、採用サイトのコンテンツ設計で先に考えたいのは、項目の網羅ではありません。

整理しておきたいのは、次の視点です

この整理がないままコンテンツを増やしていくと、「情報は多いのに、決めきれないサイト」になりやすくなります。

お問い合わせでよくある相談と、つまずきポイント

ご相談時点での勘違い

• 「最低限のコンテンツは揃っているから問題ない」

• 「他社も載せているから、うちも載せたほうがいい」

どちらも自然な考え方ですが、判断の設計が後回しになりやすいという共通点があります。

議論が止まりやすいポイント

• どこまでリアルに書くべきか

• ネガティブに見えないか

• 社内的にOKが出る表現か

これらはすべて重要ですが、「その情報は、どんな判断を助けるのか」という軸があると、整理しやすくなります。

採用サイトのコンテンツは「選ばせるため」にある

採用サイトは、応募数を増やすためだけのものではありません。合う人に選んでもらい、合わない人には無理に選ばせないための場でもあります。

情報を増やすかどうかで迷ったときは、その情報が「判断を一段前に進めるか」を基準に考えてみると、取捨選択がしやすくなります。

まとめ｜学生は、どこで迷っているのか

用サイトのコンテンツは、種類や数で評価するものではありません。

求職者が「自分の場合はどうだろう」と考え、判断できる状態をつくれているかどうかが、最も重要なポイントになります。

もし今、「ちゃんと情報は載せているはずなのに、反応が鈍い」と感じているのであれば、コンテンツの量ではなく、役割とつながり方を見直すタイミングかもしれません。

SAVVYでは、コンテンツを増やす前に、「どこで、何を判断してもらいたいのか」を一緒に整理するところからお手伝いしています。

採用サイトの方向性や整理の仕方で迷っている場合は、気軽にご相談ください。